Навигация
 
Главная arrow О системе оплаты
О системе оплаты труда
Статьи
В организациях всех сфер экономической деятельности постоянно возникают вопросы, относящиеся к применению на практике ст. 126 «Системы оплаты труда» Трудового кодекса РК. в этой связи в настоящем материале подробно рассмотрены особенности требований законодательства в данном направлении, их специфические черты и представлены практические советы по обоснованному применению систем заработной платы.

Формы, системы и модели заработной платы.

 

 

С экономической точки зрения следует различать формы, системы и модели З./платы.

Форма З./платы - это класс оплаты по признаку показателя учета трудового вклада работника (результатов его труда).

В настоящее время распространены две основные формы З./платы - сдельная и повременная.

При сдельной форме заработной платы в качестве основного измерителя результатов труда (трудового вклада) работников используется количество произведенной продукции (оказанных услуг).

При повременной форме заработной платы величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной ставки оплаты за единицу времени.

Выбор той или иной формы заработной платы в организации определяется различными объективными обстоятельствами.

При применении сдельной формы оплаты труда основным элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка. Она может быть определена по одной из следующих формул:

Р. = Стр : Нвыр или Р = Стр * Нвр, где Р - сдельная расценка (тенге);

Стр - тарифная ставка, соответствующая

разряду выполняемой работе (тенге):

Нвыр - норма выработки;

Нвр - норма времени.

Отсюда величина сдельной оплаты может быть определена по формуле:

Зсд = Р* К, где Зсд - сдельный заработок работника;

Р - расценка за единицу продукции;

К - количество выпущенной продукции.

При повременной форме величина заработной платы определяется по формуле:

Зп = Сч* Ч, где Зп - повременный заработок работника;

Сч - часовая тарифная ставка работника;

Ч - кол-во отработанных часов.

При повременной форме могут применяться следующие системы оплаты труда:

- простая повременная система, при которой оплата труда проводится только по одному показателю - отработанному времени;

- повременно - премиальная система, система, предусматривающая не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за выполнение определенных показателей;

- оплата за выполнение нормированных заданий, при которой заработная плата работнику начисляется за отработанное время, но с условием выполнения определенного объёма работ( нормированного задания).

- Более широкая совокупность систем оплаты применяется при сдельной форме заработной платы:

- простая сдельная система - система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере;

- прогрессивная сдельная система - разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определённого уровня выполнения нормы повышаются;

- аккордная система - система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объём работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определённому сроку;

- регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определённого выполнения уровня норм;

- косвенная система оплаты - разновидность сдельной оплаты, предполагающая, что результаты труда работника учитываются опосредованно, через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда;

- коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригада, участок, звено);

- индивидуальная система оплаты, базирующая на оценке результатов труда каждого отдельного работника;

- оплата в процентах от выручки, при которой размер заработной платы работника устанавливается в заранее установленном проценте от суммы реализованных товаров (объёма выполненных услуг);

В структурных подразделениях организаций всех сфер экономической деятельности могут одновременно применяться различные системы оплаты труда.

Наряду с системами следует различать и модели оплаты труда.

Модели конкретизируют принципы и подходы увязки размеров заработной платы с результатами труда, предусмотренные системами оплаты. В п.1 ст. 126 Трудового кодекса РК от 15.05.2007 г. №251-111 (далее - ТК РК) указывается на возможность применения тарифной, бестарифной и смешанной модели.

Тарифная модель - это вариант организации заработной платы, в основе которого лежит тарифная система, представляющая собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих), тарифных коэффициентов и условий их применения (тарифно-квалификационных справочников) для оплаты труда работников. В основе тарифной модели оплаты лежит тарифная сетка - табличное изображение тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок, принимаемых для оплаты труда той или иной группы работников.

Тарифные разряды применительно к рабочим всех профессий устанавливаются в соответствии с требованиями ст. 125 «Организация заработной платы» ТК РК на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее -ЕТКС) и Тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, данные справочники предусматривают тарификацию рабочих по сложности труда с 1 -го по 8 разряд.

Величины тарифных коэффициентов и тарифных ставок в соответствии с действующим законодательством могут устанавливаться в соглашениях (генеральных, отраслевых, региональных), коллективном договоре и (или) акте работодателя.

Организации предпринимательского сектора могут применять любой из методических подходов нарастания тарифных коэффициентов в зависимости от специфических условий производства.

Если, например, организации необходимо стимулировать привлечение высококвалифицированных рабочих, то при построении тарифной сетки может быть применен прогрессивный тип нарастания тарифных коэффициентов. Может сложиться ситуация, когда необходимо стимулировать труд низкой квалификации. В этом случае вполне может подойти регрессивный тип построения сетки и т.д.

Выше изложенные аспекты тарифной модели оплаты были рассмотрены применительно к рабочим всех специальностей. Здесь возникает вопрос: существуют ли тарифные условия применительно к служащим организации (руководителям, специалистами техническим исполнителям)?

Да, существуют, и таким элементом тарифной оплаты для служащих выступают так называемые схемы должностных окладов. Основное их предназначение состоит в фиксации квалификационных различий по всей совокупности должностей в организации и последующем отражении этих различий в размере оплаты труда.

В п.1 ст. 125 ТК РК отражено, что квалификационные требования к работникам и сложность определённых видов работу устанавливаются не только на основе ЕТКС, но и на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей служащих.

В настоящее время в стране действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 22.11.2002 г. № 273-П. Данный справочник содержит описание работ (должностных обязанностей) и требования к знаниям, умению и необходимому производственному опыту для работников, которые претендуют занять соответствующие должности.

Схемы должностных окладов - суть не одно и тоже, что и штатные расписания работников. Основное предназначение схем состоит в установлении квалификационных различий между должностями.

Штатное же расписание фиксирует распределение численности состава работников по подразделениям с учетом их функционального назначения в производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых в нем работников, при этом оно не фиксирует квалификационные различия, т.к. предполагается, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должности и подразделениям внутри организации.

Можно полагать, что по своей сути схемы должностных окладов являются разновидностью тарифной сеток. Поэтому отсутствие схем должностных окладов означает отсутствие общих условий оценки сложности труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Другими словами, работники данной категории персонала при отсутствии схем должностных окладов находятся вне тарифной модели. Работодатель имеет право в любой момент внести соответствующие изменения в штатное расписание в части набора должностей, численности работников по той или иной должности, оклада по данной должности.

Схемы же должностных окладов носят более постоянный характер и частому изменению не подлежат.

Одним из вариантов тарифной модели оплаты труда является Единая тарифная сетка (далее - ETC). Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов.

Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учёт в заработной плате других факторов (условий труда, отклоняющих от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.

Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует условиям тарификации по действующему ЕТКС. Выбор количества разрядов ETC и величин тарифных коэффициентов остаётся за организацией. Это означает, что в зависимости от особенностей производства (численности работников, количества структурных подразделений и т.п.) количество разрядов ETC может быть, к примеру, 15, 18, 25 и т.д.

Преимущество ETC заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.

В тоже время принципы оценки сложности работ, заложенные в ЕТКС применительно к рабочим всех профессий, и в Квалифицированном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих применительно ко всем служащим, принципиально различаются между собой. С этой точки зрения, объединение различных подходов к оценке работ в рамках одной сетки выглядит не вполне корректным.

Не редко в организациях применяется система оплаты труда, предусматривающая одновременное использование как единой тарифной сетки, так и схем должностных окладов служащих. Как правило, подобные системы применяются в крупных организациях холдингового типа. В принципиальном плане такой подход к оплате не противоречит требованиям ТК РК.



 

 
< Пред.   След. >
 
Статистика
Кто он-лайн
Сейчас на сайте:
Гостей - 1
 
Праздники Казахстана
Яндекс.Метрика


Студия А.Помгера
kptu.org © 2017